O Instituto Fundação João Goulart – IFJG vem implantando, desde 2012, uma iniciativa inovadora: o Programa Líderes Cariocas – PLC. O PLC tem como objetivo principal selecionar servidores com perfil, mas também com ambição positiva de liderança para, paulatinamente, assumirem as posições de maior impacto e levar a produtividade e o desempenho da Prefeitura a um novo patamar. Os participantes deste programa são chamados Líderes Cariocas. O PLC comporta no máximo 200 servidores.
 
 
Devido ao prestígio do Programa Líderes Cariocas seus processos seletivo, que são abertos a todos os servidores, são muito competitivos e transparentes: a última seleção teve 40 candidatos para cada vaga preenchida no Programa Líderes Cariocas. 
 
 
Desde Julho, o IFJG está conduzindo o 3º processo de seleção com o apoio da Universidade Estácio de Sá. Pela primeira vez, o processo seletivo tem como uma de suas etapas um curso de gestão para 380 servidores dos quais 100 entrarão no Programa Líderes Cariocas.
 
 
Depois que entram, os Líderes Cariocas participam do Programa por um ciclo de dois anos, renováveis por mais um ciclo de 2 anos. A renovação para o segundo ciclo é feita através de uma banca que avalia o quanto o Líder Carioca se valeu do Programa e o quanto o Programa pode ainda contribuir para sua progressão.
 
 
O IFJG usa diversos indicadores para medir se está no caminho certo para alcançar os objetivos do Programa Líderes Cariocas, entre eles mede-se a efetividade em 1) Capacitação, 2) Integração e 3) Promoção.
 
 
 
1. Capacitação: 
 
Os Líderes Cariocas se capacitam em algumas das melhores instituições nacionais e internacionais como, por exemplo, a Coppead, a Fundação Dom Cabral e a Columbia University. São vários cursos que variam de curta e média duração: 16 a 180 horas. Quando adequado, há competição para participar dos cursos reforçando o conceito de escassez. Sempre que possível, são cursos dados bem próximos às necessidades de utilização daquela capacidade, seguindo o conceito de just-in-time. 
 
 
 
2. Integração:
 
Durante as capacitações os Líderes Cariocas demonstravam grande interesse na interação com os Líderes Cariocas de outras áreas. A razão é que uma rede informal de relacionamento de servidores de diversos órgãos agiliza e desburocratiza o processo de troca de informações e gera apoio em iniciativas que atravessam várias áreas da Prefeitura. Para dinamizar e institucionalizar este processo de integração o IFJG criou uma iniciativa inovadora: Grupos Transversais de Trabalho – GTT que são formados por Líderes Cariocas de, no mínimo, três órgãos, reforçando o conceito da transversalidade.
 
 
Para reforçar o conceito de reconhecimento, o IFJG criou 3 prêmios anuais: o melhor GTT, considerando a avaliação do "cliente", o mais inovador, definido pelo próprio IFJG, e o mais popular, a partir de votação dos próprios Líderes Cariocas.
 
 
 
3. Promoção: 
 
O IFJG criou várias oportunidades de exposição da qualidade do trabalho dos Líderes Cariocas para os titulares de órgãos que são aqueles que podem convidar um Líder Carioca para posições estratégicas. Além dos GTTs cujos clientes são os titulares de órgão ou o Prefeito, o IFJG criou o WELL (Workshop Executivo de Líder para Líder). São eventos em que um titular de um órgão apresenta aos Líderes Cariocas o funcionamento de seu órgão e relata um problema que enfrenta. Os Líderes Cariocas se dividem em grupos para gerar ideias que, ao final do evento, são apresentadas ao titular ("o cliente") que escolhe as de maior interesse para implantar ou para solicitar a criação de um GTT.
 
 
Além disso, o IFJG provê um serviço de headhunting para os titulares: toda vez que têm uma posição estratégica vaga, a partir de um perfil definido pelo titular do órgão, o IFJG apresenta alguns candidatos a serem entrevistados para aquela posição. Este processo já oportunizou muitas promoções para os Líderes Cariocas. 
 
 
Os Líderes Cariocas também tem o direito de avaliação de desempenho e metas individuais, com potencial de percepção de até dois salários adicionais. Um problema que se enfrenta com a avaliação de desempenho no setor público é que o avaliador se sente constrangido em dar uma nota inferior à máxima, pois pode ser interpretado como uma crítica injusta. Para mitigar esta questão, introduziu-se uma alteração. Todos os avaliados produzem antecipadamente uma auto avaliação, dando chance ao avaliador de apontar oportunidades de melhoria e desenhar um plano de aperfeiçoamento no desempenho.
 
 
Recentemente, através de um patrocínio externo, um grupo selecionado de Líderes Cariocas está recebendo coaching profissional. Esta iniciativa, aliás, tem sido muito elogiada.
 
 
 
 


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